El Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse sobre una cuestión cada vez más habitual en las empresas: qué ocurre con los bonus, primas o incentivos cuando una persona trabajadora se encuentra de baja médica durante parte del año.
La sentencia analiza un sistema de prima vinculado al cumplimiento de objetivos y a la permanencia en la empresa. El debate no era menor, porque afectaba directamente a la forma en que muchas compañías diseñan sus políticas de retribución variable, especialmente aquellas que premian la asistencia, la productividad o la continuidad en el puesto.
El punto de partida: la baja médica suspende el contrato de trabajo
Cuando una persona trabajadora se encuentra en situación de incapacidad temporal, el contrato de trabajo queda suspendido. Esto significa que, durante ese periodo, no existe prestación efectiva de servicios y, por tanto, la empresa no está obligada a abonar salario ordinario por ese tiempo, sin perjuicio de las prestaciones o complementos que puedan corresponder conforme a la normativa aplicable o al convenio colectivo.
Partiendo de esta idea, el Tribunal Supremo admite que determinados incentivos puedan calcularse de forma proporcional al tiempo realmente trabajado, siempre que el bonus esté vinculado a objetivos, rendimiento o presencia efectiva.
Es decir, si la prima responde a una lógica productiva, la empresa puede ajustar su cuantía cuando el trabajador no ha prestado servicios durante todo el periodo de referencia.
La clave está en distinguir entre “acceder” al bonus y “calcular” su importe
La sentencia introduce una distinción muy importante.
Por un lado, no es lo mismo utilizar la baja médica para impedir que el trabajador tenga derecho a la prima que utilizar el tiempo efectivamente trabajado para calcular su importe proporcional.
El Tribunal Supremo considera que puede ser válido reducir proporcionalmente el bonus cuando el contrato ha estado suspendido por incapacidad temporal, siempre que también se ajusten proporcionalmente los objetivos exigidos al trabajador. Lo que no resulta admisible es que la baja médica impida automáticamente alcanzar el periodo mínimo necesario para tener derecho a la prima.
Dicho de forma sencilla: la empresa no puede castigar la enfermedad excluyendo la baja médica del cómputo necesario para acceder al bonus si con ello el trabajador pierde completamente el derecho a cobrarlo. Pero sí puede establecer un sistema proporcionado en el que el incentivo se abone en función del tiempo efectivamente trabajado.
¿Supone esto que la empresa puede denegar cualquier bonus durante una baja médica?
No. La respuesta dependerá de cómo esté configurado el incentivo.
Si el bonus es una prima vinculada a objetivos, productividad, permanencia activa o asistencia efectiva, podrá modularse si el trabajador ha estado de baja y no ha prestado servicios durante parte del periodo.
Ahora bien, esa regulación debe estar bien diseñada. No basta con incluir una cláusula genérica que excluya cualquier ausencia por incapacidad temporal. La empresa debe evitar que el sistema produzca un efecto discriminatorio por razón de enfermedad, especialmente tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, que refuerza la protección frente a tratamientos desfavorables vinculados al estado de salud.
Por tanto, la validez del sistema dependerá de varios factores: la naturaleza del bonus, su finalidad, la redacción de la cláusula, la forma de cálculo y si se ajustan también los objetivos exigibles al trabajador.
Qué deben revisar las empresas
Esta doctrina obliga a las empresas a revisar con especial cuidado sus planes de incentivos, bonus de asistencia, primas de productividad y cláusulas de retribución variable.
En particular, conviene comprobar:
- si el bonus está correctamente definido;
- si se vincula realmente a objetivos o productividad;
- si la baja médica impide acceder por completo al incentivo;
- si el cálculo es proporcional al tiempo trabajado;
- si los objetivos se reducen también de forma proporcional;
- y si la cláusula puede generar un trato desfavorable por razón de enfermedad.
Una mala redacción puede provocar conflictos judiciales, reclamaciones salariales e incluso la nulidad parcial de la cláusula.
Conclusión
El Tribunal Supremo aclara que la baja médica no puede utilizarse como una penalización automática frente al trabajador enfermo. Sin embargo, también reconoce que una empresa no está obligada a abonar íntegramente un incentivo vinculado al trabajo efectivo cuando durante parte del periodo el contrato ha estado suspendido.
La clave está en diseñar sistemas de retribución variable equilibrados, objetivos y proporcionados, que permitan premiar la productividad sin vulnerar el derecho a la igualdad y a la no discriminación.
En Celtibérica Abogados asesoramos a empresas y trabajadores en materia de retribución variable, incapacidad temporal, modificación de condiciones laborales y conflictos derivados de bonus o primas salariales.
