Hace poco hemos tratado el tema del derecho a las vacaciones, pero como estamos ya en plena temporada de verano, deberíamos volver a fijar algunos puntos importantes que los trabajadores deberían siempre tener en cuenta.
Las vacaciones anuales tienen como finalidad que el trabajador disfrute de un período de descanso y ocio que le permita desconectar de su trabajo y recuperar sus fuerzas. Se trata de un derecho tan determinante en el ámbito laboral que viene recogido en el artículo 40.2 de la Constitución Española.
DEVENGO
En el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores se habla de “período de vacaciones anuales”. Por tanto, el período de devengo de las vacaciones es anual, generándose desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre.
Si el trabajador ha ingresado en la empresa una vez iniciado el año, tendrá derecho a un número de días de vacaciones proporcional al tiempo trabajado. A modo de ejemplo; si se incorporó el día 1 de julio de 2018, tendrá derecho a disfrutar de 15 días de vacaciones, ya que si por 365 días se devengan 30 días, por la mitad del año (183) se devengan 15 días.
DURACIÓN
Se establece como derecho necesario (artículo 38 del ET) que la duración de las vacaciones sea como mínimo de treinta días naturales. Por convenio colectivo o contrato de trabajo se podrán establecer períodos de disfrute superior.
Los días de disfrute pueden venir expresados en días hábiles o en días naturales. Cuando se remita a días hábiles, habrá que descontar sábados, domingos y festivos. En resumidas cuentas, treinta días naturales se corresponden con veintidós días hábiles.
PERÍODO DE DISFRUTE
Como regla general, las vacaciones tienen que disfrutarse dentro del año natural. En el caso de no hacerlo, se pierden, no pudiendo recuperarse. No obstante, empresa y trabajador pueden pactar su disfrute con posterioridad.
Esta regla no se aplica en los casos en los que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común, accidente o embarazo, pudiendo proceder a su disfrute con posterioridad.
COMPENSACIÓN ECONÓMICA
El período vacacional no puede ser sustituido por una compensación económica, salvo en los casos en que se resuelva la relación laboral por cualquiera de las causas legalmente previstas (despido, fin de contrato temporal, etc). En este caso, se abonarán en el momento de finiquito, debiendo ser objeto de cotización.
FIJACIÓN DE LOS DÍAS DE VACACIONES
El periodo de vacaciones debe fijarse de común acuerdo entre el empresario y el trabajador atendiendo a lo dispuesto en el convenio colectivo que resulte de aplicación.
El trabajador deberá conocer las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute, a fin de que trabajador y empresario puedan planificarse adecuadamente.
Por ejemplo, en el artículo 23 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Madrid se estipula que: “El período de disfrute será de julio a septiembre, ambos inclusive, sin perjuicio de que el empresario y el trabajador puedan acordar otra fecha fuera del período citado”.
Lo que si debe tener claro todo trabajador es que bajo ningún concepto puede fijar el período de disfrute de forma unilateral, puesto que en ese caso, las ausencias a su puesto de trabajo pueden ser consideradas injustificadas pudiendo ser objeto de un despido disciplinario.
RETRIBUCIÓN DE LAS VACACIONES
Durante el período vacacional el trabajador deberá percibir el salario que ha venido percibiendo el resto del año de forma habitual.
Como regla general, en el salario se tienen que incluir los complementos salariales debidos a las condiciones personales del trabajador (antigüedad, idiomas), a circunstancias de la empresa (toxicidad, penosidad, peligrosidad,) y los extraordinarios (determinados incentivos, horas extraordinarias, etc).
Quedan excluidos los complementos atribuibles a circunstancias relativas al concreto trabajo realizado, siempre que no sean habituales (esporádica nocturnidad, aislada turnicidad…).
PROCEDIMIENTO JUDICIAL
Si el trabajador estuviera disconforme con el período fijado, deberá acudir a la vía judicial.
El procedimiento, que tiene carácter de urgente, se inicia mediante demanda (siendo innecesaria la celebración de acto de conciliación) y se deberá interponer en el plazo máximo de veinte días cuando la fecha de disfrute ya hubiera sido fijada y no se estuviera de acuerdo. Si el problema es que la empresa no ha fijado una fecha cierta de disfrute, la demanda se interpondrá con dos meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador
Esperemos que con este artículo hayamos resuelto alguna de las múltiples dudas que comúnmente asaltan a los trabajadores, deseándoles unas magníficas y largas vacaciones.