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Según el Estatuto de Trabajadores, la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Ese poder de dirección no es ilimitado, y la empresa estará obligada a seguir un procedimiento establecido siempre por unas causas objetivas, ya que la medida no puede modificar las condiciones laborales de los trabajadores. En este sentido, el artículo del Estatuto de los trabajadores recoge el procedimiento que se debe seguir, los derechos de los trabajadores así como las causas que puede alegar el empresario para proceder a la modificación.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales, las que afecten a las siguientes materias:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.

 

Características de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

  • Pueden ser de carácter individual o colectivo. Se considera de carácter individual la modificación, siempre que en un periodo de 90 días afecten a un número determinado de trabajadores.
  • Actuación del empresario. La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. La modificación deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a 15 días; durante este período, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, que requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores; si no hay acuerdo, el empresario comunicará a los trabajadores la decisión que surgirá efectos a los 7 días siguientes a su notificación.
  • Decisión del empleado. El trabajador tiene varias opciones: aceptar la decisión empresarial, extinguir su relación laboral con la empresa antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial o rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a ‘extinción por voluntad del trabajador’.
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