El Absentismo como causa justificada de Despido Objetivo

El absentismo laboral , incluso si las faltas son justificadas, puede ser una causa de despido objetivo. Si las faltas no estuvieran justificadas estaríamos hablando de despido disciplinario.

Desde la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012, se facilita a la empresa poder despedir a un trabajador por motivos objetivos. Esta ley ha suscitado muchas críticas ya que muchos juristas entienden que supone un riesgo para el trabajador, porque el supuesto de hecho que lo justifica puede darse con cierta facilidad y/o de manera totalmente involuntaria.

Requisitos para considerar el despido objetivo por absentismo

La empresa tiene la potestad de extinguir la relación laboral por absentismo laboral, aunque las faltas al trabajo estén justificadas a través de un despido objetivo.

Las ausencias justificadas podrán ser por bajas laborales, permisos retribuidos, mudanzas…En este caso, se deberá dar un preavisado al trabajador de 15 días y le corresponderá una indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

Si las ausencias fueran injustificadas, la situación cambia radicalmente ya que el despido se consideraría disciplinario y en ese caso no tendría derecho ni al preaviso, ni tampoco a indemnización.

Número de ausencias

Para que el absentismo laboral se considere despido objetivo, según el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 52 dice: “por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.”

Resumiendo: Se puede despedir a un trabajador si éste alcanza alguno de los siguiente porcentajes de faltas a su puesto de trabajo:     

• El 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos. siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles.
• El 25% de tales jornadas en 4 meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses.

Requisitos:

1. La falta todo el día de trabajo.

2. Será intermitente y no consecutiva.

3. El cómputo se hará desde el inicio de la falta hasta la incorporación sin tener en cuenta el calendario laboral.

4. Para calcular el porcentaje de ausencias será necesario ver qué jornada del laboral semanal figura en el contrato del trabajador.

5. No computan como ausencias:

1. • La Huelga legal.

   • La horas de representación legal de los trabajadores.

   • Los Accidente laborales.

   • La baja por maternidad-paternidad , riesgo durante el embarazo, lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia. Permisos y vacaciones.

   • Baja por enfermedad o accidente no laboral de más de 20 días consecutivos. En caso de recaída de una misma enfermedad, no se excluirán del cómputo, si los periodos de baja han sido inferiores a los 20 días.

   • Bajas derivadas de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.

   • Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Obligaciones de la empresa: 

1. Como ocurre en cualquier despido, la empresa tiene la obligación de entregar una carta de despido al trabajador donde figure el motivo del despido, y en este caso en particular, las ausencias detalladas que han motivado el despido.
2. Además, se entregará en ese momento, un talón con la indemnización correspondiente a razón de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
3. A falta de indicación expresa, el plazo para el despido es de un año desde la última falta de asistencia que se tenga contabilizada tal como indica el artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Una vez notificado el trabajador podrá:

Como en cualquier tipo de despido, si el trabajador no estuviera conforme podrá impugnar el despido. Para ello tiene de plazo los 15 días desde que se le comunica por escrito que va a ser despedido, más los 20 día hábiles posteriores o lo que es lo mismo. 20 días desde que se hace efectivo el despido.

Para la impugnación lo ideal será contar con asesoramiento de un abogado laboralista que le indique de qué forma debe presentar una papeleta de conciliación. En el caso de no alcanzar un acuerdo, habrá que acudir a los Juzgados de los social, donde se presentará una demanda laboral.

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