El Despido Procedente y las Redes Sociales

¿Quién no ha entrado en horas de trabajo en su cuenta de Facebook?,¿O quién no ha puesto un comentario en alguna ocasión en una red social sobre alguna injusticia que ha visto en su empresa, ha criticado a algún compañero, o se ha quejado de su jefe? Las redes sociales se han convertido en un medio en el que muchas personas vuelcan sus frustraciones y comparten información con sus amigos pensando erróneamente que, al ser su perfil privado éstos comentarios no trascenderán pero pueden llegar a ser motivo de despido procedente.

Despido Procedente y Redes Sociales

Despido Procedente y Redes Sociales

Estas prácticas son una mala costumbre que puede costarnos el puesto de trabajo siendo despedidos de manera procedente. En los últimos años se ha vuelto habitual que los jueces tengan que valorar esos comentarios y decidir sobre temas laborales basando sus sentencias en comportamientos de un empleado en sus redes sociales. La letrada María José López Varela, experta en el área de Derecho Laboral de Celtibérica Abogados, nos ha explicado que cada vez existen más  sentencias donde se aprecia la existencia de conflictos laborales de carácter grave (sanciones o despidos) motivados por algún desafortunado comentario, una burla, una foto o un vídeo colgado en alguna red social.

La “falsa impunidad” de las Redes Sociales.

Muchos empleados creen erróneamente que, por tener sus perfiles en las redes sociales configurados de forma privada o por escribir en sus grupos privados de whatsApp, tienen unafalsa impunidad” y sus comentarios solo los podrán leerlos las personas que tiene admitidas como “amigas”. Pero lo cierto es que cualquier comentario, imagen o video compartido en una red social, escapa a nuestro control una vez los publicamos,  ya que nadie nos libra de que sean compartidos o mostrados a la persona equivocada dejándonos expuestos. 

Como ejemplos claros nos podemos encontrar con personas que han sido despedidas por colgar una foto divirtiéndose con amigos o haciendo deporte cuando estaban de baja por enfermedad en su empresa. O trabajadores que critican a su jefe en un grupo de whatsApp y al llegar a sus oídos les cuesta el despido o una sanción, entre otros muchos casos.

Lo que María José nos explica es que, en la mayoría de estos casos, entran en conflicto el derecho al honor y la libertad de expresión del trabajador. A partir de ese momento, tendrá que ser un juez el que tenga que determinar si el comentario o la foto colgada en la cuenta de Facebook, Instagram, Twitter o similar, constituyen un motivo suficiente para el despido.

Comentarios que se puedan interpretar como una conducta de acoso sexual, serán causa de despido inmediato“.

En horario de trabajo y con equipos informáticos de la empresa…

Otro de los conflictos laborales habituales es el uso de estas redes sociales en horario laboral o utilizando los equipos informáticos de la empresa.
La empresa, como es lógico, considera que las horas de trabajo no pueden ser utilizadas para hacer gestiones personales, buscar vuelos, chatear con amigos, leer periódicos deportivos, o ver videos de youtube. Ya que las horas de trabajo son para desempeñar  funciones laborales.

La pregunta que nos surge es:

¿Hasta qué punto es lícito que las empresas instalen herramientas que analicen el tráfico en internet que se realiza desde sus equipos informáticos o comprobar qué páginas visita cada empleado y cuánto tiempo le dedica a cada una? ¿Tienen derecho a inspeccionar los correos electrónicos que entran y salen de los ordenadores de sus trabajadores?

 

Una empresa lo hizo y descubrió que uno de sus empleados, además de perder escandalosamente el tiempo, estaba defraudando a la compañía. La empresa lo despidió y el empleado recurrió. Al final de varios recursos judiciales, el Tribunal Supremo ha considerado despido improcedente, porque las pruebas se obtuvieron violando el derecho a la intimidad del empleado.

La clave de esta sentencia está en que para poder acceder a los emails de los trabajadores o tener información sobre la navegación en páginas webs, tenían la obligación de haber dejado clara la prohibición expresa de la empresa sobre algunas conductas y también debían haber advertido a sus empleados, para que fuera legítimo, que los equipos informáticos de la empresa contaban con herramientas para vigilar el buen uso de los mismos, y las sanciones que se les podría imponer en caso de hacer caso omiso a estas advertencias.

¿De qué forma podrían hacerlo?

Es decir, la empresa puede controlar el uso que hacen sus empleados de los ordenadores si de les avisa previamente. Lo lógico es hacer firmar un documento a cada trabajador en el que ponga claramente que el empleado asume que la finalidad del uso de los equipos informáticos es trabajar, que no deberá utilizarlos para usos ajenos a la empresa, y que no debe utilizarlo para enviar o recibir correos personales puesto que toda la información que envíe o que reciba a través de la red interna o de internet, podrá ser sometida a controles sin previo aviso por parte de la empresa.

Si eres una empresa y tienes un conflicto laboral con un trabajador por este motivo o por el contrario necesitas defenderte frente a un despido motivado por alguna de estas causas, llámanos o escríbenos y te atenderemos sin compromiso y te daremos la mejor solución a tu conflicto.

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